Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Материалы по теме При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины Статья ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это: замечание; выговор; увольнение. Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Снятие дисциплинарного взыскания Виды дисциплинарных взысканий За совершение дисциплинарного проступка , т. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ распоряжение составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше.

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю профкому. Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч.

Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника. Дисциплинарное производство как правоотношение Дисциплинарное производство — это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник.

Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя.

Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник — полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения.

Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки , если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности.

Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации. В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций.

Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу.

Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства.

Этапы дисциплинарного производства Дисциплинарное производство включает несколько этапов. Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт.

Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной необходимой в сложившихся обстоятельствах меры дисциплинарного взыскания. В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом.

Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца. Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления.

Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника. В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ распоряжение о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом распоряжением под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт ч.

Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев.

Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством ч.

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу ч. Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера.

Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием. Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1 обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2 прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем. Снятие дисциплинарного взыскания Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч.

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа профкома. Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением.

На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками. Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Статья 135. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка локальным нормативными актом , которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок: 1 приема и увольнения работников; 2 прав и обязанностей сторон трудового договора; 3 режима работы и временем отдыха; 4 применения к работникам мер поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятии с целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени и повысить производительность труда. Кроме правил внутреннего трудового распорядка, в отдельных отраслях экономики для некоторых категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. В качестве мер работодателя в отношении работника за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, направленных на признание трудовых заслуг, оказание почета, как отдельным работникам, так и коллективу работников. ТК РФ называет поощрение за труд. Меры поощрения можно разделить на два вида: морального и материального характера.

Дисциплинарные взыскания

Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины. Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меры, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано правомерным. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей нарушение правил внутреннего трудового распорядка , должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в п. Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь работник, считающий, что нарушение им трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и др.

Дисциплинарная ответственность

Существуют грубые нарушения трудовой дисциплины, о которых следует сказать отдельно. Это случаи, когда сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения, периодически или подряд прогуливает дни, похищает имущество предприятия, подделывает документы. Есть и дисциплинарные проступки, когда со стороны работника также происходит нарушение трудовой дисциплины. Стоит отметить, что материальная ответственность и дисциплинарный проступок — разные вещи. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и по завершении рабочих отношений с сотрудником, если ущерб организации человек нанес, будучи в ее штате. Нарушением трудовой дисциплины не являются ситуации, в которых сотрудник отказывается: выполнять поручения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, если это не производственная необходимость к примеру, если работник не едет выполнять сельхозработы, нарушения трудовой дисциплины в этом нет ; работать по выходным дням и праздникам исключения составляют случаи, о которых сказано в трудовом законодательстве ; выполнять общественные обязанности в процессе рабочей деятельности; выполнять сверхурочные работы.

Полезное видео:

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Должностная инструкция. Трудовой договор. Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено. Прогул Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений или подтверждение его вручения. Объяснение работника или акт об отказе, непредоставлении объяснений.

Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками

Термины, используемые в статье Трудовой кодекс РФ ТК РФ — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем. Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение. Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника. Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание.

Нарушение трудовой дисциплины

Статья Взыскания за нарушение трудовой дисциплины За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания: 1 замечание; 2 выговор; 3 строгий выговор; 4 увольнение пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября г.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья ТК РФ. Дисциплинарные взыскания Новая редакция Ст. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , пунктом 1 статьи или статьей

за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, организации или учреждения вправе применить следующие дисциплинарные.

Как наказать работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины Нарушение трудовой дисциплины — что это, правовое регулирование Как и большинство других аспектов трудовых взаимоотношений, возникающих между сотрудниками и их работодателями, нарушение трудовой дисциплины рассматривается Трудовым кодексом, как основным нормативным документом, устанавливающим общие и действующие на всей территории РФ требования. И прежде чем рассматривать отдельные виды нарушений, рассматривать само их понятие и взыскания за несоблюдение трудовой дисциплины, следует ознакомиться с правовой основной данного вопроса, раскрывающейся в следующих положениях ТК РФ: Ст. Согласно вышеприведенной ст. Таковые правила не должны противоречить установленному действующему трудовому законодательству, а также иным законам и нормативным актам. Однако в целом, работодатель вправе достаточно широко устанавливать принципы трудовой дисциплины на своем предприятии. Порядок установления трудовой дисциплины и ответственности за их нарушение Основным документом, который регламентирует понятие трудовой дисциплины на большинстве российских предприятий, являются правила внутреннего трудового распорядка, более подробно обо всех особенностях, которых можно узнать в отдельной статье. В целом, эти правила являются внутренним локальным документом организации и обязательны к соблюдению всеми трудящимися.

Статья Взыскания за нарушение трудовой дисциплины За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания: 1 замечание; 2 выговор; 3 строгий выговор; 4 перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок; за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения рабочий или служащий может быть переведен на другую нижеоплачиваемую работу или смещен на другую низшую должность на срок, указанный в абзаце первом настоящего пункта 5 увольнение пункты 3 , 4 , 7 и 8 статьи Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего или служащего.